Vertrouwenscrisis vraagt om leiderschap

In tijden van economische achteruitgang, turbulentie of politieke vertrouwenscrisis heb je weinig aan managers en nog minder aan visieloze politici. Het draait dan om leiderschap.

De interessante column op DDS afgelopen zaterdag van Ewout Klei, getiteld "Gaat de Nederlandse democratie de Weimar Republiek achterna," verschaft mij een mooi bruggetje voor deze column. Nadat hij een aantal zorgwekkende parallellen heeft benoemd tussen de Weimar Republiek en onze steeds instabieler wordende democratie, komt Ewout uit op de volgende stellingen:

Wat is leiderschap? Ik ben niet zo van de management goeroes, omdat ze vaak een trucje leren en voorbij gaan aan de inhoud. Toch ben ik wel gecharmeerd van de Amerikaanse professor in leiderschap en emeritus aan de Harvard Business School Dr. John Kotter - bekend van het 8-stappen veranderplan.

Kotter heeft veel gezegd en geschreven over leiderschap. Hij maakt ook het verschil duidelijk tussen management en leiderschap. Natuurlijk heb je in grote organisaties ook managers nodig. Zij houden zich bezig met zaken als plannen, budgetteren, stafoverleg en dagelijkse problemen oplossen. Leiderschap – dat volgens Kotter deels aan te leren is – gaat over heel andere zaken.

Een leider houdt zich bezig met visie, met veranderen en met (excuus voor het cliché woord) empowerment. Hij of zij neemt een organisatie bij de hand op weg naar de toekomst. In dit artikel in de Harvard Review uit 2013 legt Kotter het verschil uit tussen management en leiderschap. Volgens Kotter is het een groot probleem dat de rollen van leider en manager continu met elkaar verward worden. De westerse wereld heeft in deze tijd van turbulentie goede managers nodig, maar nog betere leiders. En daar ontbreekt het vaak aan. Kotter verwoordt het zo: “We need superb management. And we need more superb leadership”.

Lees verder op pagina 2.

In de laatste alinea van het artikel stelt Kotter: “There are very, very few organizations today that have sufficient leadership. Until we face this issue, understanding exactly what the problem is, we’re never going to solve it. Unless we recognize that we’re not talking about management when we speak of leadership, all we will try to do when we do need more leadership is work harder to manage. At a certain point, we end up with over-managed and under-led organizations, which are increasingly vulnerable in a fast-moving world”.

Wat mij betreft slaat Kotter hier de spijker op z’n kop. Laten we de problematiek van het zorgstelsel erbij nemen als voorbeeld. De introductie van een nieuw zorgstelsel in 2006 is faliekant misgelopen. De politiek weet dat ook. De kosten stegen enorm, mede door de invoering van het onzalige DBC-(DOT)prijssysteem, dat eerder al zorgde voor een grote kostenstijging in Amerika. U kunt het nalezen in dit Volkskrant artikel uit 2010. In plaats van marktwerking kregen we bureaucratische chaos, mismanagement, fraude, een torenhoog Eigen Risico en een Jackpot voor zorgverzekeraars. Een dergelijke mislukking los je niet op met politieke onderonsjes of met het geven van een carte blanche aan zorgverzekeraars voor het oplossen van problemen die ze deels zelf veroorzaakt hebben. En al helemaal niet met een krampachtig AMvB’tje om de parlementaire democratie te omzeilen. Zoiets los je op met visie en leiderschap. In de politiek hoort daarbij het zorgen voor voldoende draagvlak in parlement en samenleving.

Een sterke leider doet niet aan kliekjesvorming, kan bureaucratische structuren doorbreken, is in staat tot zelfstandige oordeelsvorming, luistert goed naar andere mensen en wanneer iets verkeerd is opgezet (zoals het zorgstelsel, de rampzalige one-size-fits-all euro, of ons wereldvreemde immigratiebeleid) dan onderkent hij dat, in plaats van door te gaan met pappen en nathouden.

Het benutten van netwerken (ook virtueel) is de laatste tijd sterk in belang toegenomen. De oude top-down leiderschapsstijl voldoet niet meer. Ook dat stelt leiders voor uitdagingen. Een echte leider is een veranderaar die een organisatie bij de hand kan nemen. Hij of zij zorgt volgens het stappenplan van Kotter voor voldoende draagvlak en urgentiebesef bij alle stakeholders (stap 1), vormt een “leidende coalitie”(stap 2), ontwikkelt een visie (stap 3), communiceert die visie (stap 4) en voert vervolgens de benodigde veranderingen door (overige stappen).

Het model van Kotter is niet zo ingewikkeld, maar het ontbreekt vaak aan mensen met de juiste leiderschapskwaliteiten om het goed uit te voeren, waardoor grote verandertrajecten meestal mislukken. Dat geldt voor het bedrijfsleven maar ook voor de overheid. We hebben dus betere leiders nodig en onze huidige leiders zullen zichzelf beter moeten scholen.