Een arbeidscontract 3.0

Vorige week maandag heb ik het op DDS gehad over de absurde Nederlandse uitzondering van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte. Waar in landen als Duitsland of België ondernemers het loon vier tot zes weken doorbetalen, is dat in Nederland twee tot drie jaar het geval, waardoor met name het MKB voor veel te grote bedrijfsrisico’s wordt gesteld. Dit mede naar aanleiding van een uitzending hierover van Nieuwsuur en kamervragen van VNL.

Inmiddels is zelfs de samen met coalitiepartner PvdA druk nivellerende VVD wakker geworden, en heeft in het parlement gevraagd om de loondoorbetaling te beperken tot één jaar. Dat is weliswaar een klein stapje in de goede richting, maar het voorstel van Voor Nederland (VNL) om de loondoorbetalingsplicht te beperken tot één maand, snijdt meer hout voor ondernemers.

VNL profileert zich steeds meer als een echt liberale partij en daaraan is grote behoefte, zeker nu de soms regenteske VVD sterk naar het politieke midden is opgeschoven in hun bestuurlijke symbiose met de PvdA. Joram van Klaveren vroeg ook nog aan de regering: “Begrijpt u dat een groot deel van de problematiek opgelost kan worden wanneer de inkomstenbelasting fors omlaag gaat en werknemers – die dan meer financiële ruimte hebben – een verzekering afsluiten tegen ziekte die langer dan 4 weken duurt? Zo neen, waarom niet?”

Het is kennelijk nodig om sommige liberalen eraan te herinneren dat ze behoren te staan voor een kleinere overheid en meer vrijheid en verantwoordelijkheid voor burgers en bedrijven.

Los van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte, zijn er ook aspecten te noemen met betrekking tot het arbeidscontract die zo langzamerhand aan een update toe zijn. We leven immers in een tijd van geëmancipeerde en goed geïnformeerde, netwerkende individuen (mens 3.0), die in tegenstelling tot eerdere generaties niet meer denken in termen van Life Long Employment.

Employability is het kernbegrip dat de laatste decennia sterk is opgekomen. Dit begon al begin jaren tachtig, toen veel bedrijven reorganiseerden en hun werknemers daarom aanmoedigden zelf actief hun loopbaan te plannen, ook buiten de deur. In de booming jaren negentig waren het juist de werknemers die actief op zoek gingen naar ontplooiing en zelfrealisatie op de arbeidsmarkt. Zo ontstond er geleidelijk een minder vaste verhouding tussen werkgevers en werknemers, waarbij de laatste jaren de behoefte aan flexibiliteit bij de werkgevers sterk is toegenomen, om beter in te spelen op economische en financiële turbulentie.
Er wordt gezegd dat het de behoefte van de werkgevers is om vaste arbeid flexibeler te maken en flexibele arbeid vaster (betrouwbaarder). Natuurlijk hebben ook de werknemers belangen. Contractuele afspraken kun je niet eenzijdig aanpassen. Toch lijkt het mij logisch in het kader van de veranderde omstandigheden om na te denken over een nieuwe vorm van het “vaste contract”, waarbij partijen vooraf afspreken hoe ze uit elkaar gaan, ook als die behoefte van de werkgever komt.

Ik heb van verschillende juristen gehoord dat het nieuwe ontslagrecht een enorm beslag zal leggen op kantonrechters, vanwege de toegenomen proceseisen en de extra mogelijkheden voor beroep en cassatie voor de werknemer die door het kabinet Rutte-Asscher toegevoegd zijn. Wat “versoepeling van het ontslagrecht” wordt genoemd, komt in de praktijk neer op juist nog méér overheidsbemoeienis, met aan het einde van de rit een lagere ontslagvergoeding. Is het dan niet logischer deze zaken vooraf te regelen in een overeenkomst tussen twee volwassen partijen (werkgever en werknemer) en daardoor extra beslag op onze rechterlijke macht te voorkomen? Het lijkt me dat die wel iets beters te doen hebben. Voor werkgevers is vooral duidelijkheid van belang. Ik ben ervan overtuigd dat als de loondoorbetalingsplicht bij ziekte beperkt wordt én vooraf duidelijk is dat partijen zonder hoofdpijn uit elkaar kunnen gaan, werkgevers eerder een vast contract zouden geven (al wordt dat dan iets minder vast). Het zou Nederland ook aantrekkelijker maken als vestigingsland voor buitenlandse bedrijven.

Als we deze stappen combineren met enkele andere zaken zoals het garanderen van voldoende opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden voor werknemers, dan kan er een win-win situatie geschapen worden voor zowel werknemers als werkgevers. De enigen die hier geen baat bij hebben, zijn bedrijven die zich richten op uitzend- detachering- en payroll constructies. Deze bedrijven zijn, paradoxaal genoeg, juist gebaat bij zoveel mogelijk hinderlijke overheidsbemoeienis met de relatie werkgever-werknemer, waarna zij de werkgever een flexibel alternatief kunnen bieden. Een nogal vreemde situatie, als je er goed over nadenkt.