Discrimineert het bedrijfsleven allochtone sollicitanten? Nee, dat is een onheuse beschuldiging!

Bedrijven en instellingen discrimineren niet! Toch stelt Naomi Ellemers, hoogleraar Sociale Psychologie, Universiteit Utrecht vandaag in het NRC Handelsblad: “de uitwerking van openlijke directe en indirecte discriminatie zijn verschillend. Waar directe discriminatie bij slachtoffers verzet, tegenstand, protest en zelfs strijdlust kan opwekken, uitmondend in bijvoorbeeld een officiële klacht, maakt subtiele discriminatie mensen onzeker. Mensen zijn dan eerder geneigd de schuld bij zichzelf te zoeken. We zien in onze onderzoek dat ze dan verdrietig worden, zich bedreigd en wanhopig voelen. Ze zijn gespannen en onzeker of het de volgende keer wel lukt. Ze hebben minder vertrouwen in hun eigen kunnen en gaan minder positief over zichzelf denken.” Ook ik voel me verdrietig en wanhopig van dit soort teksten.

Discrimineert het Nederlandse bedrijfsleven sollicitanten met een ‘bepaalde naam’?
Nee. Het is een onheuse beschuldiging. Het is inderdaad te betreuren dat ze niet worden uitverkoren vanwege een ‘bepaalde naam’. Maar dat heeft niets met bewuste discriminatie te maken. Mensen stereotyperen. Dat doen we allemaal in een reflex, zelfs Naomi Ellemers. Gelukkig vinden velen met een ‘bepaalde naam’ een goede baan en leveren een uitstekende bijdrage aan onze samenleving. Hier wordt goede vooruitgang geboekt, zonder dwang.

Hoe komt het dat sollicitanten met een ‘bepaalde allochtone achtergrond’ het lastig vinden een passende werkkring te vinden?
Dit komt doordat profielen van kandidaten verschillend zijn. Sociaal-culturele verschillen zijn zeer belangrijk. Allochtonen zijn opgegroeid in een andere cultuur met een moreel systeem dat kan conflicteren. Als die hobbel niet genomen wordt en sollicitanten komen niet aan een baan, dan resteert “de andere weg” om aan veel geld te komen: de criminaliteit. Reputatieschade treedt op door criminaliteitscijfers, vroegtijdig schoolverlaten, wangedrag, groepsdwang, liquidaties, narcotica en desintegratie. We zijn er de getuigen van. De reputatie van mensen met een ‘bepaalde naam’ raakt zwaar beschadigd.

Speelt groepsreputatie mee bij sollicitaties?
Ja, absoluut! De goeden lijden onder de kwaden. Hoe is het te verklaren dat donkere werknemers uit bijvoorbeeld India met een exotische naam niet worden gediscrimineerd? Immigranten uit de ene cultuur blijken moeilijker of juist makkelijker te integreren dan uit een andere cultuur. Dat is niet vreemd en heeft niets met discriminatie te maken. Werkgevers handelen in het belang van het bedrijf, werknemers en henzelf. Een negatief groepsprofiel weerhoudt werkgevers risico te dragen. Het groepsrisico maakt onderdeel uit van het individuele risicoprofiel. Dat kun je vervelend vinden, maar werkgevers beoordelen dat zo en ze hebben daartoe het volste recht. Het is van evident belang voor allen om deze vicieuze cirkel te doorbreken. De kwestie is echter hoe. Hier splitsen de wegen. De oplossing is niet via kunstmatige en dwangmatige diversiteit. Dat werkt averechts.

Wat kunnen sollicitanten doen?
Het gaat telkens om vaardigheid en gedrag. Score uitstekend in educatie en aangepast gedrag. Toon bijvoorbeeld in een video hoe positief je erin staat. Of je slaagt is jouw verantwoordelijkheid! Geef anderen niet de schuld en klaag niet over discriminatie. Kruip niet in de slachtofferrol. Want dan zul je niet slagen. Het zal voorkomen dat sollicitanten ondanks een prima opleiding vanwege hun naam toch niet aan de favoriete baan komen. Pak dan ieder werk aan dat je kunt vinden, al is het niet direct wat je zoekt. Werk keihard! Je zult op je neus gaan, maar daar leer je van. Zo bouw je ervaring op en bewijs je vertrouwen. Blijf weg van de “gemakkelijke weg”, de criminaliteit. Mensen met een allochtone achtergrond moeten inderdaad extra goed presteren om de hobbel te nemen. Je zult je moeten bewijzen en je 'invechten’. Succes!

Wat kunnen werkgevers?
Probeer mensen te zien als individu, los van groepsidentiteit. Kom niet tegemoet aan de diversiteitsdwang. We leven hier niet in een totalitaire samenleving. Laat ‘competentie’ het enige uitgangspunt zijn voor uw personeelsbeleid. Gun ze een stageplek. Besteed meer aandacht en tijd aan sollicitanten, zonder obligaat briefje van afwijzing. Neem de moeite om persoonlijk contact op te nemen. Er is niets negatiever voor een sollicitant dan clichématig afgewezen te worden. Hier ligt uw bijdrage aan inclusie.

Wat kunnen politici doen?
Stop identiteitspolitiek. Het is fundamenteel discriminatoir. Besef dat onze samenleving is gebaseerd op competentie. Dat is de reden dat onze maatschappij relatief stabiel is. Anderen willen dolgraag hier naartoe komen. Ga er dus voorzichtig mee om. Het is een ‘teer vaasje’. De enige manier om inclusie te bevorderen is dat mensen competent worden en verantwoordelijkheid willen en kunnen dragen. De basis is opleiding. U kunt gestimuleerd worden, maar dwang met streefcijfers en quota is uit den boze. De focus moet liggen op verantwoordelijkheid en persoonlijke ontwikkeling, in plaats van het opeisen van rechten. Positieve discriminatie is tegengesteld aan het dragen van eigen verantwoordelijkheid. Bedreig onze liberale samenleving niet.

Wat kunnen wetenschappers doen?
Staakt uw eenzijdig onderzoek met als voorspelbare uitkomst dat Nederlandse bedrijven, instellingen en ambtenaren zich schuldig maken aan discriminatie. Bedenk dat alles een reden heeft en een historie. Probeer de zaken eens van verschillende kanten te bezien. Naomi Ellemers is voor mij een oude bekende. In het kader van mijn onderzoek voor ‘Feminisme op de werkvloer’ over feminisme heb ik haar onderzoeken uitvoerig bestudeerd. Ze zijn eenzijdig en voorspelbaar ten gunste van een gewenste uitkomst: voor mannen het discriminatoire vrouwenquota, wetenschappelijk niet te onderbouwen.

Waarom zo nijdig op Ellemers?
Haar eenzijdigheid is zeer schadelijk voor onze samenleving. Men dreigt het voor zoete koek aan te nemen, maar het kan de toets der kritiek niet doorstaan. Ellemers heeft nog nooit buiten de universiteit gekeken, laat staan dat ze in een bedrijf heeft gewerkt en de tucht van de markt aan den lijve heeft ondervonden. “Dat is knokken mevrouw Ellemers, om te overleven, in plaats van die paycheck automatisch binnen te krijgen, op basis van ondeugdelijk werk”. Ze meent vanuit haar suffe studeerkamerstoel allerlei zaken over personeelsbeleid te kunnen debiteren. We kennen haar ook van tendentieuze artikelen in Het Financieele Dagblad. Maar al is de leugen nog zo snel, de waarheid achterhaalt haar wel.

Frits Bosch, auteur van “Risico als obsessie”, “Dat is het risico”, “Wereld op een keerpunt” “Onbehagen bij de elite”, “Schaft ook Nederland zich af?” en “Feminisme op de werkvloer”.