Identiteitspolitiek is levensgevaarlijk voor bedrijfsleven en samenleving

Identiteitspolitiek is sterk in opkomst als politieke lijn. Dit artikel beschrijft wat dit beleid behelst, hoe het wordt toegepast en waarom het ons bedrijfsleven en samenleving ernstig bedreigt. Bedrijven zijn druk bezig te overleven in Coronatijd. Toch is dit een te belangrijk onderwerp om te veronachtzamen. De problematiek wordt in diverse vragen behandeld. Achmea Pensioenfonds dient als casus.

Vraag 1: Wat is Identiteitspolitiek? Identiteitspolitiek is te omschrijven als het denken in groepsidentiteiten op basis van geslacht, etniciteit, religie, afkomst en seksuele geaardheid, het zogenaamde LHBGT profiel. Deze denkrichting raakt ingeburgerd als begrip ter aanduiding van identiteiten in organisaties. Het uitgangspunt is niet om zoveel mogelijk gelijke kansen te creëren, maar om gelijke uitkomsten te forceren via ‘diversiteit’, ‘inclusie’. Het is herkenbaar in discussies over racisme, feminisme

, #MeToo, religie, huidskleur, slavernij, witte schuld en ‘white privilege’ en in BLM. Identiteitspolitiek wordt met kracht/dwang doorgevoerd via Streefcijfers, Migrantenbarometer, quota en naming & shaming.

Vraag 2: Wat is de doelstelling van identiteitspolitiek? De doelstelling is om diversiteit doelgericht op werkvloeren te vergroten. Het argument is: men moet zich kunnen herkennen in de organisatie, conform een afspiegeling van onze maatschappij. De notie dat men meer diversiteit verkrijgt door te differentiëren tussen identitaire groepen, is vals. Er is immers veel meer diversiteit te verkrijgen door te differentiëren op de grote verschillen per individu op basis van talent, karakter, belangstelling, opleiding en ambitie

Vraag 3: Waarom is identiteitsbeleid levensgevaarlijk voor ons bedrijfsleven en samenleving? Het gevaar van identiteitspolitiek is de dwangmatigheid ervan onder het motto “diversiteit en inclusie is toch logisch en goed”. Diversiteit en inclusie zijn inderdaad op zich prima, maar niet als dit van hogerhand wordt opgelegd. Dan wordt het levensgevaarlijk, totalitair. Als mensen niet primair op hun vaardigheden en competenties worden geselecteerd, maar op zaken waar ze niets aan kunnen doen, dan is dit de bron van discriminatie en vormt het een aanslag op de motivatie van allen die werk verrichten. Dat wordt het zeer schadelijk voor ons bedrijfsleven en samenleving.

Vraag 4: Is identiteitspolitiek racistisch? Ja. Het selecteren op LHBGT is per definitie racistisch aangezien het individu geplaatst wordt in een collectief raciaal hokje. Identiteitspolitiek is een vorm van geïnstitutionaliseerd racisme. Identiteitsbeleid beoordeelt en selecteert op LHBGT eigenschappen, waaraan een mens niets kan doen. Martin Luther King heeft er in 1963 nog zo voor gepleit om mensen op hun karakter en hun inhoud te beoordelen. Je moet mensen niet selecteren op iets waar ze niets aan kunnen doen, waaronder hun huidskleur. Maar men luistert niet. Integendeel, identiteitsbeleid selecteert juist wél op huidskleur, geslacht, ras, herkomst en seksuele geaardheid.

Vraag 5: Wat heeft identiteitspolitiek met marxisme uitstaande? Marx is niet dood. Hij leeft in identiteitspolitiek. Het marxisme betreft al lang niet meer de strijd van arbeiders. Het is getransformeerd naar ‘cultureel marxisme’: de strijd tegen de culturele hegemonie van dominante klassen ten koste van vermeend cultureel onderdrukten, de LHBGT’sers. De veronderstelling is dat zij worden achtergesteld, wat zou rechtvaardigen om hen voorrang te geven op de arbeidsmarkt. Marxisme beschouwt de maatschappelijke structuur in termen van machtsverhoudingen tussen groepen en constateert dat verschil in die verhoudingen op generieke achterstelling en onderdrukking berust. Die verschillen zouden rechtgetrokken moeten worden door strijd en revolutie. Marxisme streeft naar gelijke uitkomsten in plaats van gelijke kansen. Onze samenleving streeft naar gelijke kansen om optimale uitkomsten te bewerkstellingen. Identiteitspolitiek is dus strijdig met de meest elementaire basis van onze samenleving.

Vraag 6: Wat is te verstaan onder discriminatie? Discriminatie is "het onrechtmatig onderscheid maken tussen mensen of groepen" ofwel "het niet gelijk behandelen van gelijke gevallen", kortweg ‘ongepast ongelijk behandelen’. Negatieve discriminatie is het achterstellen van mensen. Positieve discriminatie is het voortrekken van mensen. Minderheden hebben rechten en meerderheden hebben de verplichting die te honoreren en niet negatief te discrimineren. Dit is weergegeven in de Universele Rechten van de Mens van de VN in 1948. De Algemenen Wet Gelijke Behandeling, AWGB, is de Nederlandse wet ter bescherming tegen discriminatie op het gebied van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, seksuele gerichtheid en burgerlijke staat, artikel 1 Grondwet. De AWGB heeft als doel ongeoorloofd onderscheid tegen te gaan, zowel in negatieve als in positieve zin. Het is een basaal grondrecht. Discrimineren op LHBGT mag niet, maar daarop voortrekken mag evenmin.

Vraag 7: Hoe scoort ons land qua discriminatie? Qua negatieve discriminatie scoort Nederland boven gemiddeld goed volgens de World Value Index. Mensen van kleur komen hier dolgraag naartoe, zo racistisch zijn ‘wij’ blijkbaar niet. De landen van herkomst zijn aanzienlijk meer racistisch. Toch komt discriminatie ook bij ons voor en het dient bestreden te worden. De beschuldiging dat ‘witte’ Nederlanders systematisch racistisch zijn is op zichzelf racistisch. Racisme neemt toe door immigranten die van huis uit hebben meegekregen Joden en homo’s te haten. Couturier Karl Lagerfeld zei tegen Angela Merkel: “je kunt niet zes miljoen Joden ombrengen en 75 jaar later miljoenen mensen importeren die Joden per definitie haten”.

Vraag 8: Waarom scoort Nederland slecht qua positieve discriminatie? Ministers Koolmees en Van Engelshoven van D66 propageren identiteitspolitiek op universiteiten, instellingen, bedrijven en pensioenfondsen. Dat is strafbaar. Het is merkwaardig dat deze ministers ons in een richting duwen die wettelijk strafbaar is. Zo nemen nu vele bedrijven en instellingen ‘diversity officers’ in dienst die de opdracht krijgen op LHBGT te selecteren en zo te discrimineren. Recent heeft het ‘College voor de Rechten van de Mens’ de TU Eindhoven op de vingers getikt over het voorkeursbeleid om wetenschappelijke vacatures enkel voor vrouwen open te stellen. Het College vindt dat “de universiteit daarmee een grens overschrijdt”. Dat is een understatement. Rector Baaijens is terecht teruggefloten.

Vraag 9: Waarom zijn D66 ministers enthousiast over Derya Akbiyik-Gunaydin van Achmea Pensioenfonds? Zij zegt in Financial Investigator dat: “Diversiteit een kernelement is in Achmea’s aanname en opvolgingsbeleid. De samenleving is divers, onze deelnemers en klanten zijn een afspiegeling van die samenleving. Organisaties zijn dat vaak nog onvoldoende. Achmea Pensioenfonds is bewust actief bezig met diversiteit. De top omarmt het belang ervan.” Akbiyik ondersteunt blijkbaar identiteitsbeleid.

Vraag 10: Wenst Achmea mannen met een sterker profiel, vanwege hun leeftijd, geslacht en huidskleur buiten te sluiten? Akbiyik meent dat “het bijzonder achterhaald zou zijn om in de top van het pensioenbestuur voornamelijk mannen van 50-plus te zien”. Dit duidt op drievoudige discriminatie. Een pensioenfonds is er ook voor pensionado’s, dus ouder dan 65 jaar. Moeten zij zich dan niet kunnen herkennen? Achmea directeur Wilma de Bruijn: “Niet lullen, maar poetsen. We zijn uit op het vinden van geschikte jongere vrouwen... Wij zoeken heel gericht.” Het lijkt wel een razzia. Ze wil krachtig overkomen, maar is discriminatoir.

Vraag 11: Wat is de basis voor het personeelsbeleid? “de beste kandidaat krijgt de functie”. Deelnemers van het pensioenfonds verwachten dat. Ze wensen geen suboptimale oplossing doordat vaardigheid overruled wordt door de politieke visie van het bestuur. Bouw onze meritocratie niet om naar een diversiteitscratie. Achmea’s beleid is tegenstrijdig aan het belang van het pensioenfonds en haar deelnemers. Achmea Pensioenfonds doet deelnemers tekort.

Vraag 12: Is de samenstelling van het bestuur van Achmea Pensioenfonds divers? Nee, verre van. Het is wit, mannelijk en autochtoon. De totale bestuurlijke elite van Achmea Pensioenfonds bestaat uit 37 personen, waarvan 29 man en 8 vrouw. Dat is een score van 21% vrouwen. Nederlanders met een allochtone achtergrond scoren 0%. De belangrijkste sturende organen bestaan bijna geheel uit mannen en geen enkele allochtone Nederlander. Degenen die hoog van de morele toren blazen, leven vaak in de meest elitaire en minst inclusieve bubbel. Moet het bestuur op Diversiteitscursus en bewust worden van hun ‘white privilege’? Dan nemen ze ontslag en geven hun baan aan een donkere vrouw uit Ghana. Dat levert drie diversiteitspunten op! Dat zien we het bestuur niet gauw doen. Is dit hypocriet?

Vraag 13: Hoe komt het dat de wereld nu zo geteisterd wordt door identiteitspolitiek en racisme? Eerst een korte inventarisatie. China bedrijft identiteitspolitiek: Oeigoeren worden als religieuze en etnisch afwijkende groep afgezonderd in 1200 strafkampen om genocide te plegen. India bedrijft identiteitspolitiek door het land uitsluitend hindoeïstisch te maken en moslims te verbannen. Joe Biden kiest niet de beste kandidaat, maar een donkere vrouw als running mate om meer stemmen te genereren. Hij bedrijft identiteitspolitiek. Hillary Clinton bedreef identiteitspolitiek met ‘deplorables’ en verloor de verkiezingen. Het Bloedbad van Srebrenica was het gevolg van het afzonderen van bevolkingsgroepen. BLM: de witte mens moet knielen. De wereld drijft steeds verder in de richting van identiteitsbeleid. Waar komt dit vandaan? Mijn veronderstelling is dat het diep in de mens zit om in de eigen groep te verkeren en anderen daarvan uit te sluiten, ‘soort zoekt soort’. Het individu wordt buitengesloten als het niet tot de soort behoort. Ik refereer aan de boeken van prof. Frans de Waal over apen, die apen buiten te eigen groep niet tolereren en uitsluiten. Het gevolg is een tribale samenleving die gruwelijk kan ontsporen.

Vraag 14: Wordt er op gediversifieerde werkvloeren geklaagd over groepsvorming, discriminatie en racisme? Ja, vooral in lager betaalde functies heerst verdeeldheid. Er is geen eensgezindheid om er vol tegenaan te gaan. Een diverse werkvloer betekent een extra risicofactor. Het kan slagen, mits dit op een ongedwongen manier plaatsvindt. Neurologen en psychologen wijzen er op dat het menselijk brein zich het prettigst voelt binnen de eigen groep en het eigen moreel systeem. Als we dat willen omzeilen, dan moeten we elkaar zien als individu, dus juist weg van de groepsidentiteit.

Vraag 15: heeft het forceren van diversiteit via dwang, zoals met streefcijfers en quota, een positief maatschappelijk effect? Dat blijkt niet zo te zijn. De Harvard studie van Naween Bharathi in India laat zien dat positieve discriminatie zelfs voor meer segregatie zorgt. Dit is exact tegengesteld aan wat de Indiase politicus Ambedkar wenste. Hij had in de jaren 50 positieve discriminatie in India wettelijk vastgelegd en verbood de ‘onaanraakbaarheid’ van de onderste kaste Dahlits. Maar Dahlits wensten zelf hun onaanraakbaarheid te handhaven en segregeerden zich juist meer. Dat zien we nu ook bij onze derde generatie allochtonen. Deze conclusie is onthutsend en tegengesteld aan de doelstelling van onze ministers. Bharathi komt overeen met onderzoek in Noord-Europese landen. Zij zijn het verst gegaan in positieve discriminatie en ook zij constateren dat het niet werkt. Sissel Jensen, hoofddocent aan de Norwegian School of Economics en onderzoeker van ongelijkheid in de commerciële sector meldt: “De regering had de verwachting dat de nieuwe wetgeving het hele bedrijfsleven inclusiever zou maken. Dat gebeurt niet.” Positieve discriminatie werkt niet.

Vraag 16: Wat betekent identiteitspolitiek ‘aan de poort’? In restaurants worden dan 10% tafels voor gekleurde mensen gereserveerd, 15% voor herkomst, 18% voor geslacht, 7% voor seksuele geaardheid en 16% voor religie, “want we willen een afspiegeling van de maatschappij”. En zo ook in theaters, musea en muziek events. Bij vele voetbalclubs voetballen soms 80% of meer gekleurde spelers. Die moeten afvloeien naar 10%, sorry hoor!“. Identiteitsbeleid is krankjorum en destructief. Het zorgt voor een verschuiving van macht die niet is gebaseerd op competentie, maar op LHGBTI conform het marxistisch paradigma.

Vraag 17: Waarom acht Elma Drayer ‘de opkomst van identiteitspolitiek en de invloed ervan op het racismedebat gevaarlijk’? Zij schrijft “Door te blijven hameren op de verschillen, dreigen daders eeuwig daders en slachtoffers eeuwig slachtoffers te blijven. Doorgaan met het uiten van beschuldigingen als “jij zégt misschien dat je geen racist bent, maar onbewust ben je het toch’, is een heilloze weg. Het is als met de Middeleeuwse heksenprocessen: je bent hoe dan ook schuldig. Zo is er geen debat te voeren.” Drayer heeft gelijk. ‘Identity politics’ verdringt liberale waarden. Het intimideert het open debat en zaait verdeeldheid ten nadele van alle identiteiten. Opvallend, want De meeste Nederlandse kranten omarmen identiteitspolitiek. BLM en KOZP zetten de focus op huidskleur. Adolf Hitler zette de focus op ras en zonderde Joden af om ze te kunnen vermoorden. In die hoek zit D66 met de focus op groepsidentiteiten.

Vraag 18: Wat is de huidige stand van zaken? Minister Van Engelshoven dwingt het bedrijfsleven in een keurslijf van streefcijfers en quota volgens de SER nota 'Diversiteit in de top. Tijd voor versnelling’. Zo forceert deze minister doelgericht discriminatie en racisme in ons bedrijfsleven. Dit is dezelfde minister die militant uitriep “We gaan afrekenen met mannen”. Van Engelshoven is extreem gevaarlijk. Ook pensioenfondsen worden gedwongen aan diversiteit mee te werken. Via de Code Pensioenfondsen is een streefcijferregeling voor diversiteit overeengekomen, artikel 33 Pensioenwet.

Vraag 19: Welk traject bewandelt D66? Het traject is: 1. Brainwash ze: vertel ze dat inclusie móet, want LHBGT’ers worden achtergesteld, 2. vaardig ‘Streefcijfers’ uit. Je omzeilt daarmee de wet contra positieve discriminatie. 3. maak een Migrantenbarometer. 4. installeer een MonitoringCommissie. 5. pleeg ‘Naming & Shaming’ en zorg voor een klikcultuur en een schandpaal. Diversity officers, i.c. discrimination officers, doen de rest. Deze ministers hebben dit handig geregeld, maar het is stuitend.

Vraag 20: Wat is hier de rol van De Nederlandsche Bank? DNB ‘eist dat pensioenfondsen werk maken van diversiteitbeleid’. DNB’s argument is dat in een divers samengesteld bestuur betere besluiten worden genomen zonder groupbias. Wetenschappelijke onderbouwing ontbreekt. Logisch, iedere bedrijf is anders en verdient een eigen samenstelling van personeel. Zo’n algemeen statement kan nooit algemene geldigheid voor bedrijven hebben. DNB wil bij ‘gelijke geschiktheid’ dat de voorkeur gegeven wordt aan iemand die diversiteit toevoegt. Dit is onjuist, want ‘gelijke geschiktheid’ bestaat niet. Ieder is gelijkwaardig, maar geen mens is gelijk. Geschiktheid kun je niet vastleggen of vergelijken in tien cijfers achter de komma. Er is altijd verschil in geschiktheid. De term wordt misbruikt om de voorkeur te geven aan iemand die voorgetrokken moet worden. “Gemengde teams presteren beter”, schrijft DNB, maar SCP en CBS tonen dat dit niet waar is (“Vrouwen aan de top”, aug. 2019). Hoe kan ’t dan zijn dat DNB dit toch van oordeel is? Ik heb deze kwestie voorgelegd aan Executive director van DNB dr. Olaf Sleijpen. Hij schrijft me zelf tot een minderheidsgroep te behoren maar dat hij nooit iets negatiefs ervaren heeft. Anderen kunnen volgens hem wel “een steuntje in de rug” gebruiken. Ik heb hem teruggeschreven dat ik dat met hem eens ben. Maar het gaat hier om structurele dwang (quota) en verhulde dwang (streefcijfers, Migrantenbarometer, naming & shaming, etc.) waaraan DNB actief meedoet, sterker nog, dit vereist. DNB Divisiedirecteur Toezicht Cindy van Oorschot schrijft mij dat DNB zich nadrukkelijk baseert in haar toezicht op diversiteit van - door het parlement aanvaarde - wetgeving. In dit geval op de pensioenwet waarin diversiteit is opgenomen via de code Pensioenfondsen, die onderschreven wordt door de Stichting van de Arbeid en door de sector (Pensioenfederatie). Dat zal zo zijn. Maar de kwestie is dat voorstanders van identiteitspolitiek (zoals D66 en DNB) ons economisch systeem met dwang fundamenteel willen transformeren. Niets minder dan dit. DNB vindt dat blijkbaar prima. DNB voert het uit. Het verstand staat op nul in een onthutsende Befehl ist Befehl mentaliteit. DNB wil hoe dan ook diversiteit afdwingen, tegen beter weten in. Met tegenzin constateer ik dat DNB een bijdrage levert aan een totalitair systeem in ons land.

Vraag 20: Discrimineert het Nederlandse bedrijfsleven sollicitanten met een ‘bepaalde naam’? Het is een onheuse beschuldiging. Het is inderdaad te betreuren dat ze niet worden uitverkoren vanwege een ‘bepaalde naam’. Maar dat heeft niets met bewuste discriminatie te maken. Mensen stereotyperen, dat doen we allemaal in een reflex. Gelukkig vinden velen met een ‘bepaalde naam’ een goede baan en leveren een uitstekende bijdrage aan onze samenleving. Hier wordt goede vooruitgang geboekt, zonder dwang.

Vraag 22: Hoe komt het dat sollicitanten met een ‘bepaalde allochtone achtergrond’ het lastig vinden een passende werkkring te vinden? In de eerste plaats komt dit doordat profielen van kandidaten verschillend zijn. Sociaal-culturele verschillen zijn zeer belangrijk. Allochtonen zijn opgegroeid in een andere cultuur met een moreel systeem dat kan conflicteren. Als die hobbel niet genomen wordt en sollicitanten komen niet aan een baan, dan resteert “de andere weg” om aan veel geld te komen: de criminaliteit. Reputatieschade treedt op door criminaliteitscijfers, vroegtijdig schoolverlaten, wangedrag, groepsdwang, liquidaties, narcotica en desintegratie. We zijn er de getuigen van. De reputatie van mensen met een ‘bepaalde naam’ raakt zwaar beschadigd. De goeden lijden onder de kwaden. Hoe is het te verklaren dat donkere werknemers uit bijvoorbeeld India met een exotische naam niet worden gediscrimineerd? Immigranten uit de ene cultuur blijken moeilijker of juist makkelijker te integreren dan uit een andere cultuur. Dat is niet vreemd en heeft niets met discriminatie te maken. Werkgevers handelen in het belang van het bedrijf, werknemers en henzelf. Een negatief groepsprofiel weerhoudt werkgevers risico te dragen. Het is van evident belang voor allen om deze vicieuze cirkel te doorbreken. De kwestie is echter hoe. Hier splitsen de wegen. De oplossing is niet via kunstmatige en dwangmatige diversiteit. Dat werkt averechts.

Vraag 23: Wat is mijn oplossing voor inclusie? Sollicitanten: het gaat telkens om vaardigheid en gedrag. Score uitstekend in educatie en aangepast gedrag. Toon bijvoorbeeld in een video hoe positief je erin staat. Of je slaagt is jouw verantwoordelijkheid! Geef anderen niet de schuld en klaag niet over discriminatie. Kruip niet in de slachtofferrol. Want dan zul je niet slagen. Pak ieder werk aan dat je kunt vinden, al is het niet direct wat je zoekt. Werk keihard! Je zult op je neus gaan, maar daar leer je van. Gebruik geen voortrekkerij. Beschouw het als een belediging, want het is strijdig met je gevoel voor eigenwaarde. Blijf weg van de “gemakkelijke weg”, de criminaliteit. Mensen met een allochtone achtergrond moeten inderdaad extra goed presteren om de hobbel te nemen. Je zult je moeten bewijzen en je ’invechten’. Succes!

Werkgevers: probeer mensen te zien als individu, los van groepsidentiteit. Kom niet tegemoet aan de morbide diversiteitsdwang zoals van D66 ministers. We leven hier niet in een totalitaire samenleving. Laat ‘competentie’ het enige uitgangspunt zijn voor uw personeelsbeleid. Gun ze een stageplek. Besteed meer aandacht en tijd aan sollicitanten, zonder obligaat briefje van afwijzing. Neem de moeite om persoonlijk contact op te nemen. Er is niets negatiever voor een sollicitant dan clichématig afgewezen te worden. Hier ligt uw bijdrage aan inclusie.

Politici: stop identiteitspolitiek. Het is fundamenteel discriminatoir. Besef dat onze samenleving is gebaseerd op competentie. Dat is de reden dat onze maatschappij relatief stabiel is. Anderen willen dolgraag hier naartoe komen. Ga er dus voorzichtig mee om. Het is een ‘teer vaasje’. De enige manier om inclusie te bevorderen is dat mensen competent worden en verantwoordelijkheid willen en kunnen dragen. De basis is opleiding. U kunt gestimuleerd worden, maar dwang met streefcijfers en quota is uit den boze. De focus moet liggen op verantwoordelijkheid en persoonlijke ontwikkeling, in plaats van het opeisen van rechten. Positieve discriminatie is tegengesteld aan het dragen van eigen verantwoordelijkheid. Bedreig onze liberale samenleving niet.

Vraag 24: Waarom meent Akbiyik dat “mijn norm niet jouw norm hoeft te zijn, mijn valkuilen zie jij wellicht beter dan ik”? Dat komt omdat het haar blijkbaar niet om diversiteit van meningen, argumenten, visies en kwaliteit gaat, maar om diversiteit van “normen”. Zij wil een ‘normencratie’. Die normen moeten we uiteraard ‘respecteren’. In een bedrijf worden normen en waarden vastgesteld door het management, ondermeer in het Mission Statement. Ieder dient zich daaraan te conformeren. De werknemer stemt in met een handtekening. Als die normen en waarden de werknemer niet meer aanstaan, dan is het beter te vertrekken. Akbiyik heeft haar handtekening gezet, maar daar zet ze nu een streep doorheen. Ze wil nu haar eigen normenset. Is haar ontslag geboden?

Vraag 25: Waarom meent Akbiyik dat ‘diversiteit innovatie bevordert’, terwijl SCP en CBS constateren dat daarvoor geen bewijs is? Dat komt omdat zij argumenten zoekt voor inclusie. Innovatie berust op geheel andere ‘incentives’. Juist in deze moeilijke tijd gaat dit soort vooringenomenheid ten koste van bedrijf, economie en samenleving.

Vraag 26: Functioneren ondernemers onder de “tucht van de markt”? Ja, maar die notie is aan de twee D66 ministers niet besteed. Zij hebben nooit in een bedrijf gewerkt en begrijpen niet wat “tucht van de markt” betekent. Ze menen dat ze hun ideologie vrij kunnen botvieren, met desastreuze gevolgen. Zij willen ook niet begrijpen dat ondernemers functioneren onder de “tucht van de markt, want die gedachte ondermijnt hun ideologie. Op universiteiten en publiekrechtelijke instellingen kan men ongehinderd identiteitspolitiek bedrijven. Er heerst geen tucht van de markt die het evident maakt dat de meest vaardige persoon geselecteerd wordt. Men kan ‘vrijelijk spelen’ met LHBGTI. Daarentegen verschaft het bedrijfsleven als het ware de lakmoesproef die aantoont hoe destructief identiteitspolitiek is.

Vraagt 27: Begrijpt China wat het betekent om te functioneren onder de “tucht van de markt”? Ja, dat begrijpt China maar al te goed. Het is een pur sang meritocratie die razendsnel met convergentie versus het Westen bezig is. Het land loopt vooruit qua innovatie. Economische macht wordt gebruikt als hefboom om de wil op te leggen. Als ‘wij’ het niet zo nauw meer nemen met ons marktsysteem, het vermengen met politieke doelstellingen, dan slaat China overal toe. Is dat overdreven? Dat lijkt me niet. Dat gebeurt al volop en tijdens studiereizen zijn we daarvan op de hoogte gesteld. Het is hallucinant wat in China gaande is! China is druk bezig de wereld te veroveren met economie als vehikel. De focus ligt op vaardigheid en snoeihard werken. “China eerst” en dan komt er een hele tijd niets. Dit totalitaire land dendert keihard door. De wereld wordt sluipenderwijs een vazal van China. Word eindelijk eens wakker! Of is het al te laat? Er is géén ruimte om te sjoemelen met ons marktsysteem, zoals we nu doen.

Vraag 28: Wat vindt China van identiteitspolitiek? In China is dat illegaal. China beschouwt landen die inherent cultureel verdeelt en gepolariseerd zijn (zoals Nederland) als zwak en op den duur ten dode opgeschreven. Vandaar dat China Oeigoeren verjagen en Tibetanen en Hong Kong onderwerpen. Ik heb in China managers gevraagd wat zij aan inclusie doen. Ze kijken je aan of ze water zien branden en je ziet ze denken “die Europeanen zijn helemaal gek geworden, geweldig!” De Chinezen bevorderen niet diversiteit, maar eenheid. Daarom menen zij dat zijn op den duur van het Westen zullen winnen, dus van ons.

Vraag 29: Stel dat een CEO zou horen: “ik zie graag meer vrouwen in het bestuur”, of “ik wil meer Turken in ons bedrijf”, of “ik wil meer homofielen in het management”, of “ik wil meer Marokkanen in ons bedrijf”, of “ik wil meer Afrikanen op de werkvloer als afspiegeling van onze maatschappij.” Dan is te hopen dat de CEO zegt: “beste mensen, wij selecteren ons personeel enkel op kwaliteit, ambitie, talent, doorzettingsvermogen, gedrevenheid en betrokkenheid. En op niets anders! Wij hanteren ‘stakeholder value’ als doelstelling en hebben hier te maken met ‘de tucht van de markt’. Binnen die kaders willen we winst behalen. Daar hoort diversiteit als doelstelling niet bij. Ik ben vooral ingehuurd om met dit bedrijf winst te maken. En dat is wat de continuïteit van ons bedrijf en jullie werkgelegenheid het beste garandeert. Daar sta ik voor. Zo is het spel en zo wordt het gespeeld in onze kapitalistische maatschappij! Als jullie persoonlijke idealen wilt nastreven, ga dan voor het Leger des Heils werken!”

Vraag 30: Is Achmea Pensioenfonds racistisch? Men zou op basis van Akbiyik’s tekst inderdaad kunnen stellen dat Achmea Pensioenfonds institutioneel racistisch is. Institutioneel racisme betekent racisme binnen een organisatie of instituut. Ik heb het pensioenfonds de problematiek voorgelegd en de reactie was in de trant van ‘diversiteit móet en we doen het, want het wordt van ons gevraagd’. Dat laatste is beslist onvoldoende reden. Achmea is slachtoffer van de intenties van ideologisch bevlogen ministers en van onwetendheid en kortzichtigheid. We weten vanuit de historie dat als je mensen eenmaal in een systeem weet te krijgen, je ze kunt manipuleren. Als je eraan meedoet, kom je er amper meer uit. Je kunt mensen dan vreselijke dingen laten doen. Ondernemers moeten zich aan regelgeving houden, waaronder maatschappelijk verantwoord, ESG. Maar ze moeten wel voldoende ruimte krijgen. Het is niet de bedoeling dat het bedrijfsleven wereldproblemen oplost. Politiek moeten ze thuislaten. Laat u zich niet meeslepen door hen. Ze slaan de bijl aan de wortels van onze liberale samenleving. We dienen ons ertegen te verzetten. Kniel niet. We wensen niet dat ons kapitalistische systeem teloorgaat.

Vraag 31: Raast er een inclusiviteitspsychose en diversiteitsdwang door het Westen? Ja, het is een manie, tot schade van ons allen. Iedereen die bewust is van de ‘gepriviligeerde positie’ als blanke man of vrouw doet daar aan mee. Nederlandse universiteiten en media zitten op dat pad en nu ook het bedrijfsleven. Daar moeten we niet heen. Nederland bevindt zich met identiteitspolitiek op een hellend vlak dat ook ons bedrijfsleven raakt.

Vraag 32: Waarom wil het bedrijfsleven niet over deze zaken spreken? De mens wenst bevestigd te worden in wat men zeker meent te weten. Alles wat daaraan doet betwijfelen wordt a priori afgewezen. Psychologen spreken hier over het ‘bevestigingsvooroordeel’. Ondernemers komen graag tegemoet aan wat sociaal aanvaardbaar is en passen het bedrijfsbeleid daarop aan. Assertiviteit heeft de voorkeur. We zijn gewaarschuwd. Identiteitspolitiek leidt bedrijfsleven en samenleving naar geïnstitutionaliseerd racisme. Wees woke!

Frits Bosch, auteur van “Risico als obsessie”, “Dat is het risico”, “Wereld op een keerpunt” “Onbehagen bij de elite”, “Schaft ook Nederland zich af?” en “Feminisme op de werkvloer”.

Bij bol.com verkrijgbaar: